刘飞律师办案经历分享

最近，本律师办理了一个劳动案件。这个案件不复杂，但反映出的一些问题却值得深思。

案情简介：张某2016年3月4日与某单位订立劳动合同，在该单位从事铣工工作。2017年10月8日（处于劳动合同期间内），因张某与管理人员争吵，单位将其调岗。因调岗后张某的收入将锐减，遭到张某明确拒绝。单位安排他人从事张某原来的工作，张某则在家休息。一段时间后，单位向张某下发通知，以旷工为由将其解雇。

张某认为自己的合法权益受到了侵害，遂通过朋友委托本律师申请仲裁。就这样我开始了为朋友两肋插刀的历程。

办理过程：本律师对案件性质作出一个判断：本案系用人单位违法解除劳动合同引发的纠纷。随即本律师拿出了办案思路：因用人单位单方变更劳动合同的行为无效，其与劳动者解除合同的行为不符合任何一项法定情形，用人单位行为属于违法解除劳动合同。我方请求裁决用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

在我看来，这不过是一场再普通不过的小案件，但是其后的办案过程却有点意思。因为这个用人单位是聘请了常年法律顾问的，他还是弄出了些名堂的。

用人单位提出抗辩，认为其没有违法解除劳动合同。单位称其对劳动者有管理的权利，其调动劳动者岗位的行为有效。在调岗行为有效的前提下，劳动者在相当长一段时间内没有到新岗位上班属于旷工行为。鉴于劳动者旷工期限超过了《员工手册》规定的可以解除劳动合同的期限，所以单位有权根据《劳动合同法》相关规定解除与劳动者的合同。因劳动者无故旷工有过错，所以单位无需支付经济补偿金。

为此，用人单位提供了2015年开始在单位内部实行的就业规则，2017年颁布的规章制度以及该规章制度已经经过民主程序表决并在单位内公示的材料。相关就业规则和规章制度均载明了单位在一定条件下可以变更劳动者工作岗位的内容。此外，用人单位还提供了一份苏州市中级人民法院的判决供仲裁庭参考（这份判决支持了苏州市的一家企业实行的就业规则）。

仲裁庭将案件争议焦点归纳为：用人单位调岗行为是否已经对劳动者产生效力。（如果产生效力，劳动者的行为就是旷工。）

见到对方这样出招，我倒心安了。我有数了，这个企业虽然聘请了常年法律顾问，但他对劳动这块好像研究得不深入。

我提出本案中用人单位的调岗行为对劳动者不产生效力，用人单位系违法解除劳动合同。理由如下：1、《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，用人单位未在与劳动者协商一致的情况下，采用书面形式与劳动者变更劳动合同。2、用人单位单方实行的就业规则不能反映其与劳动者已经就变更劳动合同内容达成一致。我国不是判例法国家，每个案件都有其特殊情况。苏州中院的判例中单位实行的就业规则制定于2008年《劳动合同法》实行以前，《劳动合同法》第35条的规定对其实施之前的事项没有溯及力。本案中的就业规则是在2015年开始实行的，它不能违反《劳动合同法》的规定。3、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中用人单位制定的规章制度与劳动合同内容上相互冲突，现劳动者请求优先适用劳动合同内容。故本案中相关规章制度没有适用余地。

案件结果：就这样，对方的攻防体系被撕碎了。仲裁庭最终裁决：用人单位与张某解除劳动合同的行为违法，应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。